Poursuivons notre petite exploration des joyeusetés du salariat contemporain, avec, aujourd’hui, cette merveille du capitalisme contemporain qu’est le concept
du salarié au sifflet.
Pendant que certains aspirent à gouverner nos destinées nationales et assènent leur attachement à la valeur travail dans un élan lyrique qui n’a rien à envier au
Pétain des années 40, contentons-nous d’arpenter les bas-fonds de la réalité quotidienne des plus fragiles d’entre nous.
Tout commence toujours par un petit message sur le forum des empêcheurs d’exploiter en rond :
Bonjour,
je suis actuellement en contrat CDD 20h chez Decathlon depuis le 6 Février 2006 et à compter du 1er Février 2007 je dois signer un CDI 15h par
semaine.
J’ai touché depuis le 6 Février 2006, un complément de salaire des assedis, que je ne touche plus depuis….
du Fait que je passe de 20h à 15h par semaine quels sont mes nouveaux droits ?
Est-ce que je vais avoir droit encore à un complément de salaire des assedics ?
Est-ce que je vais avoir droit à une prime de précarité étant donné que de 20h en Cdd je passe à 15h en CDI, parce que là on peut dire qu’il va y avoir de la précarité dans l’air !
Pour moi il me semble trés logique que si je peux plus toucher une quelquonque indemnité lorsque je serais à 15h, autant que je refuse ce CDI et toucher un revenu
décent en étant au chomage ou bien même au RMI. Il faut savoir que 15h par semaine c’est même pas le salaire d’un Rmiste.
Merci pour vos réponses.
Déjà, avec un mi-temps, on peut dire que la paye était plutôt calculée pour couvrir les besoins… jusqu’au 15 du mois! Les bons mois. Ce qui explique que ce genre de
boulot fait disparaître les chômeurs des listings des ASSEDIC mais les laisse plutôt dépendants des subsides de l’État. Mais bon, admettons que ce soit là l’étape obligée pour retrouver sa
dignité et le chemin glorieux du travail et de son Saint-Graal : le CDI!
Voilà donc que notre petite chanceuse qui décroche enfin un beau CDI après un an de bons et loyaux services. Manquerait plus qu’elle ne soit pas contente en plus, non?Ben si, elle n’est pas
contente, l’ingrate. Parce qu’en plus, il lui faudrait un plein temps!
Bon, faut bien dire qu’avec 15 heures par semaine, elle va gagner 537€/mois… bruts. Ne jamais oublier que les exonérations de cotisations sociales ne sont jamais
qu’à destination des patrons. Ce qui fait qu’en net, elle devrait arriver à toucher un peu plus que le RMI! À peine! Mais bon, à quoi peut-on s’attendre, je vous le demande, quand on bosse pour
le leader mondial de la vente de tente pour SDF?
Sur ce, arrive la question cruciale : quel est l’intérêt de ce type de contrat?
Le management de la misère
Pour le salarié, franchement, je ne vois pas. Autonomie, retour à l’emploi, dignité de l’utilité retrouvée, sortir de la merde, ne plus être assisté… franchement, ça
ne sert à rien de tout cela. Mais d’un autre côté, le choix est de plus en plus retreint : c’est ça ou le RMI. De ce point de vue, le RMI est plus avantageux, puisque pour le même prix, il n’y a
pas toutes les dépenses annexes : vêtements décents pour aller bosser, transports pour le trajet travail-domicile, garde des nains, restauration extérieure. Finalement, ce type de
contrat, c’est presque le RMA : le RMI contre du travail!
Par contre, pour l’employeur, c’est tout bénef!
En imposant au salarié un contrat avec une base horaire au plancher, il s’offre le rêve patronal : un salarié au sifflet!
Avec un CDI à temps très partiel, le salarié a absolument besoin de travailler plus. Pour travailler plus comme le dit si bien le petit Nicolas, c’est en
fonction des besoins de l’entreprise, pas de ceux du salarié. Lequel est appelé quand il y a du travail, des périodes d’affluence, des absences. Donc il y va. Et plus il y va, plus il ferme sa
gueule et plus il accepte tout et n’importe quoi, plus il aura d’heures de travail complémentaires, jusqu’à arriver à une trentaine d’heures.
Donc pas assez pour le sortir de la pauvreté et de la précarité. Juste de quoi surnager encore un peu.
Ben oui, c’est ça la magie du CDI à temps ultra partiel : cela maintient les salariés dans la super précarité. Parce que le salaire minimum garanti à temps partiel a été calculé pour ne pas
suffire. Il est même effectivement sous les minima sociaux, une fois les frais déduits. Pour que le salarié soit toujours en attente de quelques heures de plus. Au bon vouloir de sa hiérarchie.
Selon sa bonne gueule. Et qui ne lui paie que juste les heures dont l’entreprise a besoin quelques soient les fluctuations d’activité.
C’est ça la flexibilité!!!
Alors, si en plus, le CDI à temps très partiel est aussi un CNE, vous imaginez la danse du slip pour l’employeur!
Des hommes comme des marchandises
Le plus intéressant dans tout cela, c’est d’examiner de quelle manière s’est construit le salariat au sifflet, lequel sera à n’en pas douter un instant, la norme
d’emploi dans un avenir des plus proches.
L’employé au sifflet est déjà la norme dans la grande distribution, alimentaire et spécialisée, la restauration rapide, (mais je pense que la traditionnelle peut
être touchée) et les services à la personne. C’est-à-dire tous les secteurs à faible valeur ajoutée dont l’essentiel de la prestation est fournée par du travail humain.
Il s’agit en fait de la transposition de la logique des flux tendus, applicable aux stocks de marchandises, sur les humains.
Si vous avez un gros entrepôt avec plein de marchandises à vendre, vous êtes sûr de n’être jamais en rupture de stock. Le soucis, c’est que le volume de stockage a un coût et toute marchandise
prête à vendre qui ne l’est pas immédiatement correspond à de la trésorerie immobilisée et non rentable.
D’où la mise en place des GPAO (logiciels de gestion de la production) évolués avec gestion des flux tirés : c’est la demande qui crée l’acte de fabrication et le stock tampon est réduit à son
minimum. C’est le concept de production on demand. Ce qui signifie que l’outil de production (y compris les bonshommes) ne doit fonctionner/exister dans l’entreprise qu’en phase de
production. Cette gestion en flux tendu du travail a été rendue possible… par l’annualisation du temps de travail.
À volume horaire constant, voire diminué (35 heures), on ne mobilise la main-d’oeuvre qu’en fonction du besoin, c’est à dire beaucoup en période de gros besoin et
peu en période de creux. Mieux utilisée, signifie, globalement, économie sur les effectifs globaux, puisque les salariés permanents deviennent des sortes d’intérimaires de l’intérieur. Ce qui
évite d’en recruter à l’extérieur.
Cependant, si le salarié est à plein temps, cela implique que l’on doit le payer le même tarif tous les mois (grâce à l’annualisation) et donc que l’on est contraint de lui faire une sorte
d’avance sur boulot les mois creux. Donc, de la trésorerie dehors non traduite immédiatement en production/ création de valeur ajoutée.
C’est donc la réduction à presque rien du coût des heures sup’ (lesquelles ne sont plus des heures sup’ sous le seuil des 35 heures, mais des heures complémentaires)
qui permet d’arriver au summum de la gestion des ressources humaines en flux tendu : le CDI à temps très partiel. En fait, le contrat est basé sur le plus petit contingent
possible d’heures. En gros, l’entreprise sait que même à marée basse, elle utilisera sa main-d’œuvre ultra flexible dans les 15 heures par semaine (dans le cas qui nous intéresse).
C’est donc le montant de son contrat et de son salaire mensuel fixe et garanti.
Et il suffit de lui filer en heures complémentaires tout ce qui va correspondre à un surcroit de travail qui sera affecté au salarié selon la méthode du
juste-à-temps, très prisé des responsables de production. Cela revient à coller virtuellement un bouton on/off sur le salarié : y a du boulot, t’es là, t’es payé. Y en n’a pas,
tu sors, t’es pas payé. Et un grand merci au téléphone mobile qui permet de siffler son salarié pratiquement en temps réel! Ainsi, on a déstocké les heures de travail sur le dos des
salariés.
Et grâce à l’annualisation du temps de travail, jusqu’à hauteur de l’équivalent annuel de 35h/semaine, les heures payées en plus du contrat initial ne coûtent
pratiquement pas plus cher que si elles étaient contractuelles et surtout, au final, on économise sur les salaires équivalents temps plein qui auraient été payés pendant les périodes
creuses.
Ainsi, l’entreprise se décharge sur le salarié du risque des creux de production, et cerise sur le gâteau, en le maintenant à un salaire garanti au niveau des minima
sociaux, la nécessité de parvenir à faire des heures sup’ en pagaille à n’importe quelles conditions pour le salarié au sifflet devient vitale.
Il saura donc se rendre très disponible, et être le plus arrangeant possible avec son chef, lequel a le pouvoir exorbitant de décider si son employé sera pauvre ou miséreux ce mois-ci!
En gros, je ne vois pas pourquoi ce genre de pratique ne s’étendrait pas à l’ensemble du corps salarial dans un très proche avenir!
Travailler plus pour gagner plus!!!
Si ce n’est pas le top de la fumisterie, ça!
equilibreprecaire in rezo.net
